违法解除劳动合同代理词

代理词

尊敬的审判长：

我所接受原告XXXX的委托，指派我作为其代理人参与本案的诉讼活动活动，结合法庭调查，代理人认为，被告单方解除劳动合同没有任何事实和法律依据，发表如下辩论意见：

一、被告解除与原告的劳动合同程序违法，应予以撤销。

第一、被告未将解除劳动合同的理由通知工会且处理结果未通知工会违反了《劳动合同法》第43条的规定，严重违反法定程序。

被告下发的《XXXX88号》决定书解除劳动合同是经联社党委会研究，《XXXX88号》决定书载明“经联社党委2018年4月2日研究，并经职工代表大会于2018年4月3日审议通过，决定给予XXXX解除劳动合同关系处理”，从法庭调查及被告提供证据来看，被告未听取工会意见，未将处理结果通知工会，剥夺了工会要求用人单位纠正的权利，请求法庭予以撤销。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，被告的党委会是负责党内工作的，不具有对解除劳动合同的审议及决定权，是不合法的。

第二、被告解除劳动合同违反了一事不再罚原则。

《XXXX】88号》决定书与《XXXX】62号》决定书自相矛盾。

XXXX62号》决定书给予原告待岗学习3个月的处理，在原告待岗学习三个月期限未满的情况下再次下达《XXXX【2018】88号》决定违反重复处罚原则。

  二、被告以“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同是完全错误的，原告不存在严重违反用人单位的规章制度的情况。

第一、被告认定原告“在办理现金业务时抽张”，并以此认定原告的行为属于《中华人民共和国合同法》第39条“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”第二款“严重违反用人单位的规章制度的”，决定解除与原告的劳动合同是错误的。

1、从被告提供的证据来看，直接证明原告有XXXX行为的证据有原告的笔录，原告的反省书等，但这些证据取证过程程序均不合法，原告是在被告工作人员的威逼、利诱、恐吓、威胁下所陈述的，为非法证据应予以排除，不能作为认定案件事实。

2、本案的关键的直接证据为“监控视频”能够还原本案事实，根据被告提供的共六段视频：1、2018年3月3日13点53分；2、2018年3月7日15点25分；3、2018年3月10日12点35分；4、2018年3月10日15点52分；5、2018年3月10日13点10分；6、2018年3月10日15点28分。其中第3、4段视频根本没有原告整理现金的动作，根本不存在所谓的“XXXX”，其余四段视频，有原告点数、整理现金的动作，但是在当天原告上缴的现金中，被告清点后均未出现库存短款，不能证明原告有“XXXX行为”，本案原告作为柜台工作人员，在工作过程中，清点、整理现金是正常的，被告所谓的“XXXX行为”，应指抽出后，私自占有、使用，结合本案，原告并没有出现库存短缺的情况，根本不可能是抽张。根据XXXX的笔录，2018年3月11日称短款3053元，根据被告提供的视频资料，根本没有显示50元、3元金额，本案的在案证据不能证明原告在办理现金业务时存在抽张行为。

3、原告的行为没有给被告造成任何损失，不属于“严重违反用人单位规章制度”的情况。

结合法庭调查查明的事实，被告只是清点时发现2018年3月11日发现原告XXXX3元，通知原告后，原告立即予以补足，没有给被告造成任何的损失。庭审中，原告多次问被告，请被告解释短款多少属于严重违反用人单位的规章制度的情形，被告一直未给予明确的解释，从而也证明原告的该行为不属于严重违反用人单位工作制度。

4、“办理现金业务时存在抽张”，库存没有出现不相符的情况下并不属于“严重违反用人单位的规章制度”，也不属于抽张行为。根据最高院关于劳动案件司法解释（一）第十三条的规定　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在本案中，被告没有证据证明原告的行为“严重违反用人单位的规章制度”，单方解除与原告的劳动合法是不合法的，应予以撤销。

三、被告所制定的《XXXX联社员工违规行为处理暂行办法》违反法律规定，不能作为解除劳动合同的依据，请求法庭对该规定予以审查。

第一、被告《XXXX【2018】88号》决定书解除劳动合同没有任何依据。

被告自称解除劳动合同所依据的是《XXXX合作联社员工违规行为处理暂行办法》第107条第一款“在办理现金出纳业务时抽张的”，但实际上在《XXXX【2018】88号》决定书上载明“在办理现金业务时抽张的”。“在办理现金业务时抽张的”与在“办理现金出纳业务时抽张的”是两个不同的事实。

第二、《XXXX合作联社员工违规行为处理暂行办法》制定程序不合法，违反了《劳动合同法》第四条的规定，被告未经职工代表大会或者全体职工讨论，原告对此不知情，不能作为被告解除劳动合同的依据。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三、被告所制定的《XXXX合作联社员工违规行为处理暂行办法》不符合法律规定，同时，该规定也未对“办理现金出纳业务时抽张的”作出详细的解释，请求法庭对该规定的合法性进行审查。

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被告并未对被告并未对“办理现金出纳业务时抽张的”行为作出解释与说明，到底什么样的行为才属于“办理现金出纳业务时抽张的”并不明确，因此不能依据此解除与原告的劳动合同，同时，《XXXX农村信用合作联社员工违规行为处理暂行办法》多处规定对员工罚款的权利，作为用人单位，是没有权利行使罚款的行政职权，请求法庭对《XXXX农村信用合作联社员工违规行为处理暂行办法》的合法性进行审查。

第四、《XXXX农村信用合作联社员工违规行为处理暂行办法》在2016年、2017年根本不曾适用过，根据法庭调查的事实，2016年、2017年被告根本未适用该规定对任何员工进行处罚，该规定是暂行办法，表明已不再适用，而在2018年适用于原告是不合法的。

四、被告庭审中抗辩称被告是依据2014年11月5日双方签订的《劳动合同》第14条约定解除劳动合同也是错误的。

《劳动合同》第14条约定：在不违背《中华人民共和国劳动合同法》的前提下按照贵XXXX联合社的有关规定执行。该条并没有对解除劳动合同作出明确约定，同时，被告下发的《XXXX【2018】88号》决定书并没有依据《劳动合同》第14条约定解除劳动合同。

综上，被告解除劳动合同认定原告“严重违反用人单位规章制度”从而依据《劳动合同法》第39条解除与原告的劳动合同错误，同时解除劳动合同违反法定的程序，剥夺了原告依法救济的权利，根据《劳动合同法》第48条的规定，被申请人的行为属于违法解除劳动合同，根据最高院司法解释（一）第20条的规定，应依法撤销被告解除劳动合同的决定，并裁决其继续履行与的原告的劳动合同，并补发相应工资待遇。

以上代理意见，敬请合议庭综合考虑并予以采纳。

                   代理人：XXXX                                      

                                      XXXX年11月1日

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